|
|
Главная » 2011 » Май » 4 » Металлурги Макеевки внедряют передовую систему формирования базового вознаграждения
Металлурги Макеевки внедряют передовую систему формирования базового вознаграждения | 17:02 |
Интересный вопрос: может ли зарплата рядового специалиста быть выше, чем у руководителя? Может, если схема оплаты труда построена на тарифной сетке, доставшейся в наследство еще с советской эпохи. Однако это не всегда отражает вклад той или иной должности в общее дело. Сегодня понять, по какому принципу определяется на предприятии сетка базовых окладов, очень сложно. Каждая компания придумывает свои «ноу-хау». От самых примитивных - как хочу, так и плачу, до сложнейших формул с огромным содержанием коэффициентов. Вот почему на Макеевском метзаводе (Макеевский филиал ПАО «ЕМЗ») на днях стартовал проект построения единой интегрированной системы базового вознаграждения Грейдинг, основанной на методике Хэй Групп (Hay Group).
Первыми в городе макеевские металлурги совместно с управляющей компанией «МЕТИНВЕСТ» серьезно настроены на переход к системе грейдов (разрядов оплаты труда). Система Грейдинга совершенно новая для нас, но именно та, которой пользуются крупнейшие компании в мире. Нарастание популярности и спрос на методы грейдов обусловлены тем, что они прошли испытание временем. Грейдирование - это позиционирование должностей, то есть распределение их в иерархической структуре предприятия в соответствии с ценностью данной позиции для предприятия.
Схема, базирующаяся на методе компании Хэй Групп, уже успешно внедрена в украинских условиях на многих промышленных предприятиях "МЕТИНВЕСТ", в том числе Дивизиона стали и проката. Теперь эта методика пришла и на предприятие Макеевки.
Естественно, коллектив ММЗ сейчас интересует, как новый проект отразится на вознаграждении каждого работника.
- Стоит подчеркнуть, - сказал директор Макеевского филиала ПАО «ЕМЗ» Александр Чудновец, - что за основу построения системы вознаграждений для «МЕТИНВЕСТ» была принята методология всемирно известной консалтинговой компании Хэй Групп, которая уже применяется во многих украинских компаниях, таких как «ПУМБ», «Донгорбанк», «ДТЭК», «МТС» и других. На сегодняшний день уже более 10 тысяч крупнейших компаний в мире активно используют систему вознаграждения компании Хэй Групп как инструмент управления. Для нашей компании очень важно, чтобы каждый сотрудник, старательно исполняющий свои обязанности, развивающий свои навыки и навыки подчиненных, обучался вторым профессиям, был полностью удовлетворен не только своей работой, но и вознаграждением за нее. Сегодня нам необходимо новое мотивирующее видение профессионального развития и вознаграждения для работников, - заключил Александр Николаевич.
По мнению главы макеевских металлургов, именно новая система позволит объективно оценить навыки, умения, сложность решаемых задач каждой должности и сделать выводы об уровне оплаты труда.
По утверждению эксперта по кадрам и мотивации Дивизиона стали и проката компании «МЕТИНВЕСТ» Вадима Бойченко, очень трудно найти такой универсальный метод оплаты труда, который учитывал бы интересы и работодателя, и сотрудника. Предприятие всегда старается платить с учетом своих целей, но ровно столько, чтобы работник не уходил, а последний, в свою очередь, стремится получать как можно больше. Именно система грейдов позволяет «увязать» оплату труда и логику бизнеса, а также развязать узел проблем, связанных с мотивацией персонала.
Новая система вознаграждения за труд, внедряемая сегодня на Макеевском филиале, как для работодателей, так и для работников:
- ясная - прозрачные и понятные принципы оценки должности, каждый знает как повлиять на повышение своего оклада;
- справедливая - учитывает особенности профессий, набор их реальных ответственностей, требования к образованию и опыту работы, сложность проблем, управление людьми и т.д.;
- рыночная - размер зарплаты работника сравнивается с зарплатами похожего работника в городе, регионе, в Украине.
И эта система, считает Вадим Бойченко, прекрасно адаптируется на любом предприятии. Размер зарплаты действительно напрямую зависит от ответственности и объема функциональных обязанностей.
Пока новая система оплаты труда на металлургическом заводе только строится, определены несколько этапов реализации проекта.
Первый этап: выяснение процессов и ролей должностей или описание должностей на предприятии. Это происходит с точки зрения основных результатов процессов, в которых должности участвуют, и степени влияния должностей на эти результаты.
Второй этап: оценка должностей. Оцениваться будет не человек, а должность. Должности присваивается определенное количество баллов по трем основным критериям «Знания и умения», «Сложность решения вопросов» и «Ответственность». Также стоит отметить, что определять баллы должности будет не непосредственный руководитель, а оценочный комитет из представителей всех сфер деятельности предприятия с участием независимого консультанта.
По методике Хэй, используемой на предприятиях компании «МЕТИНВЕСТ», должности, имеющие большее влияние на конечный результат, получают более высокую оценку. Важным здесь является тот момент, считает эксперт из «МЕТИНВЕСТ», что критерии оценки одинаковые для всех должностей - и для рабочего, и для топ-менеджера.
При этом диапазон окладов или вилка окладов разрабатывается на основании данных по вознаграждениям, собранным компанией Хэй Групп в результате исследований рынка труда в Украине. Так что размер вилки оклада зависит только от того самого грейда или от веса должности.
Новая система оценки должностей макеевских металлургов должна быть внедрена до конца июля текущего года.
|
|
Просмотров: 381 |
Добавил: makeevkanews
|
|
|
